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李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
心理点拔
所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的几种批评方式。
1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
